Chi siamo

Consiglio delle responsabili

Sveva Avveduto presidente –  Consiglio Nazionale delle Ricerche Roma

Giuliana Rubbia vicepresidente Fisica – Istituto Nazionale di Geofisica e Vulcanologia

Monica Zoppè tesoriera – Biologa – Istituto di Fisiologia Clinica del CNR di Pisa

Silvana Badaloni – Fisica – Facoltà di Ingegneria dell’Università di Padova

Lucia Martinelli – Museo delle Scienze di Trento

Elisa Molinari – Fisica – Università di Modena e Reggio Emilia

Maria Luigia Paciello – Fisica – Istituto Nazionale Fisica Nucleare, Roma

Responsabili precedenti

Franca Albertini 

Alessandra Allegrini

Anna Maria Aloisi 

Anita Calcatelli

Patrizia Colella 

Mila D’Angelantonio 

Bice Fubini

Letizia Gabaglio

Cristina Mangia

Mariangela Ravaioli 

Simona Ronchi della Rocca

Flaminia Saccà

Maria Laura Scarino

Fiorenza Scotti

Annamaria Tagliavini

Paola Urso

Flavia Zucco

 

8° convegno nazionale Donne e Scienza – 2012

 

Si terrà alla Certosa di Pontignano (Siena) l’8° convegno nazionale dell’associazione Donne e Scienza. L’appuntamento è per le giornate del 4, 5 e 6 ottobre. Il titolo del convegno è “Le donne nella scienza, dalla Toscana all’Europa”. Per iscriversi c’è tempo fino al 2 settembre.

Scarica il programma

 

Quote di iscrizione

Socie (con alloggio in doppia 150€, senza 100€)
Non Socie (con alloggio in doppia 180€, senza 120€)
Iscrizione giornaliera senza alloggio  60€
Colleghe non strutturate (con alloggio 100€, senza 0€)
Supplemento singola 50€
Scarica la scheda iscrizione

Call for abstract:
4 Ottobre
Esperienze a confronto. Io donna e scienziata
Genere, Scienza e Territorio. La Toscana terra di Donne e Uomini di Scienza per lo sviluppo della comunità
5 Ottobre
La Scienza, la Ricerca, il Genere. I progetti nazionali, internazionali, pubblici e privati
6 Ottobre
La medicina di Genere. Le differenze tra uomo e donna, dove sono e perché
Come arrivare: vai sul sito della Certosa

La maternità dimenticata

Lettera aperta all’Anvur sulla valutazione della maternità nell’ambito del Bando “Valutazione Nazionale della Ricerca VQR 2004-2010”

L’ Associazione Donne e Scienza,
il Comitato Unico di Garanzia Consiglio Nazionale delle Ricerche,
il Comitato Unico di Garanzia dell’Istituto Nazionale di Fisica Nucleare,
il Comitato Unico di Garanzia dell’ Istituto Nazionale di Geofisica e Vulcanologia,
evidenziano una criticità del Bando ”Valutazione Nazionale della Ricerca (VQR 2004-2010)” legata ad una specificità delle lavoratrici, la tutela della maternità.
L’esercizio VQR è rivolto alla valutazione delle strutture di ricerca, come da art 1 del bando. Tale bando all’art 2.3 definisce tuttavia che i soggetti valutati sono costituiti dai singoli individui (ricercatori, professori etc.) e per ogni soggetto valutato stabilisce (Tab. 3) un numero atteso di prodotti, che si assume debba essere stato realizzato nel periodo di tempo considerato. Per ciascun prodotto mancante rispetto al numero atteso è assegnato un peso negativo. In conformità agli obiettivi stabiliti dal bando stesso, i Direttori/Presidenti di ogni Ente e i Rettori delle varie Università hanno raccolto liste di prodotti per singolo soggetto, avendo come riferimento gli obiettivi di produttività per soggetto assegnati dal bando ANVUR, benchè il MIUR abbia specificato che tale valutazione “aggregata” non sarà utilizzata per quella dei singoli individui.

Tuttavia tale bando è molto generico riguardo ai criteri “restrittivi” in termini di produttività da applicare al personale, ed in particolare alle donne/uomini, che hanno avuto necessità di usufruire nel corso dei sette anni considerati del congedo obbligatorio di maternità, dei congedi parentali o dei congedi di malattia. L’art 2.3 dice che solo chi ha cumulato un periodo di congedo superiore ai due anni, nel computo del quale entrano anche le malattie, può sottomettere un numero di prodotti inferiore a quanto richiesto in Tabella 3.
In tale contesto quindi, ogni donna che porta avanti una maternità ‘fisiologica’, cumulando 5 mesi di congedo obbligatorio e un anno di orario ridotto per allattamento, non raggiungerà mai il periodo di due anni necessario alla riduzione. E’ un dato di fatto invece che nel primo anno di vita del bambino si fa fatica a tenere il passo con la produttività di chi non è impegnato nel carico di cura genitoriale. Un analogo discorso è applicabile in misura proporzionale anche ai padri in regime di congedo parentale.

Nel Bando non viene fatta sufficiente chiarezza sulle modalità di conteggio della molteplicità dei periodi di congedo, aprendo la strada ad una discrezionalità di metodo nella loro valutazione a scapito anche della valutazione totale delle Strutture. Vorremmo inoltre sottolineare come tali criteri non tengano conto
• di quanto espresso nella normativa italiana in materia di tutela della maternità (Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151) e di conciliazione lavoro-famiglia (Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n.198) ;
• della tendenza europea che consente, ad esempio, di prolungare i periodi di grant di circa un anno per le donne in maternità (ad esempio il bando ERC starting grant2012);
In termini di criteri di valutazione della maternità, riportiamo a titolo di esempio quanto adottato nel Regno Unito in ambito di valutazione dei prodotti della ricerca 2008-2013

Qualifying periods of maternity, paternity or adoption leave
75. Individuals may reduce the number of outputs by one, for each discrete period of:
a. Statutory maternity leave or statutory adoption leave taken substantially during the period 1 January 2008 to 31 October 2013, regardless of the length of the leave.
b. Additional paternity or adoption leave lasting for four months or more, taken substantially during the period 1 January 2008 to 31 October 2013.

(Periodi riconosciuti di congedo di maternità, paternità o di adozione.
Ogni persona può ridurre il numero di prodotti (da presentare ndr.) di uno, per ogni periodo distinto di :
a) congedo obbligatorio di maternità o congedo per adozione, preso tra il 1 Gennaio e il 31 Ottobre 2013, indipendentemente dalla durata del congedo;
b) addizionale congedo parentale o per adozione, della durata di almeno 4 mesi , preso sostanzialmente nel periodo 1 Gennaio 2008 ‐31 Ottobre 2013.)

Al fine di contribuire alla costruzione di un processo di valutazione equo, chiediamo un confronto volto a fare chiarezza sulla modalità di conteggio dei diversi periodi di congedo e a ristabilire criteri di pari opportunità.
Il sistema italiano dell’Università e della Ricerca sta cercando di rinnovarsi, pensiamo che lo debba fare rispettando il lavoro che le donne portano avanti con le loro specificità.

Associazione Donne e Scienza
Comitato Unico di Garanzia CNR
Comitato Unico di Garanzia INFN
Comitato Unico di Garanzia INGV

Glossario

Questa piccola raccolta elenca le espressioni più comunemente usate nel discorso sulle discriminazioni
di genere nelle carriere scientifiche.

Benchmarking
un processo sistematico di comparazione che ha come scopo quello di identificare le modalità per migliorare il rendimento del personale

Directives on equal treatment
direttive sulla parità di trattamento tra uomini e donne

Diversity
caratterizza un gruppo marcato di visibili e non visibili differenze tra i suoi membri come sesso, razza, orientamento sessuale, età e credo religioso che arricchisce le loro mutue interazioni

Empowerment
redistribuzione di potere e responsabilità in ambito decisionale

Equality dimension
dimensione di parità

Gender
le differenze sociali tra donne e uomini che vengono apprese,
si evolvono nel tempo, e varia a seconda dei paesi e delle culture

Gender analisys
analisi comparativa di genere

Gender audit
verifica dell’integrazione della dimensione di genere in progetti, programmi, ecc.

Gender blindness
ignorare completamente la dimensione di genere nell’impostazione di una politica, con la conseguenza che questa politica è a vantaggio più degli uomini che delle donne (dato il fatto che gli uomini sono in maggioranza)

Gender contract
contratto sociale in base al sesso

Gender dimension
specificità di genere

Gender equality
laddove gli esseri umani sono liberi di sviluppare le loro abilità e fare scelte, senza limiti imposti dai ruoli di genere

Gender gap
disparità tra i generi

Gender impact assessment
valutazione d’impatto rispetto al genere

Gender mainstreaming

integrazione della dimensione delle pari opportunità nelle principali azioni politiche

Gender neutral
neutro rispetto al genere/sesso

Gender proofing
verifica in base al genere

Gender relevance
significativo rispetto al genere

Gender sensitive
sensibile alle specificità di genere, l’attenzione al differente impatto che politiche, pratiche e usi possono avere su donne e uomini

Glass ceiling
letteralmente: soffitto di cristallo. La barriera invisibile che impedisce alle donne di raggiungere il livello più alto di un’organizzazione

Hidden unemployment
disoccupazione occulta

Inclusiveness
una cultura dell’orgnizzazione dove tutti i membri di una diversa forza lavoro contribuiscono alla organizzazione dando il meglio delle loro capacità. Nel presente contesto, implica una sensibilità di genere e un ambiente equo rispetto al genere

Leaky pipeline
letteralmente: condotta che perde. La perdita graduale di donne dal percorso della carriera scientifica, anche se donne e uomini raggiungono in egual modo il più alto livello scolastico

Maternity leave
congedo di maternità

Mentoring
tutoraggio

Minimum wage
salario minimo

Parity democracy
democrazia fondata sulla parità

Positive action
incentivo rivolto ad un genere sottorappresentato in modo da colmare il dislivello

Positive discrimination
scegliere una persona da un gruppo sottorappresentato, indipendentemente dal fatto che sia la persona migliore a svolgere le attività richieste

Preferential treatment
trattamento preferenziale

Scissor
letteralmente: forbice. Il grafico a forbice che rappresenta l’evoluzione delle carriere di uomini e donne. Le donne presenti in numero uguale o maggiore agli uomini all’inizio della carriera si riducono sensibilmente di numero nelle posizioni apicali (graficamente l’andamento riproduce una forbice)

Sticky floor
(pavimento appiccicoso) i fattori che limitano il ruolo delle donne a livelli bassi, non manageriali ostacolandole nel raggiungimento di promozione o crescita professionale. Durante il percorso di crescita professionale femminile, questo termine può riferirsi ad ostacoli tipo impegni familiari, comportamentali, stereotipie ma è anche utilizzato in situazioni in cui le donne in carriera vengono promosse ma non ricevono adeguati aumenti di stipendio