Nell’ultimo decennio, la percentuale di donne in posizioni di leadership è aumentata costantemente. Tuttavia, il ritmo dei progressi è irregolare. L’assunzione di donne in ruoli dirigenziali di alto livello (C-suite) si è arrestata dal 2022. Le donne ricoprono il 24,6% delle posizioni C-suite complessive, ma solo il 19,1% dei ruoli di CEO e l’8,6% di quelli di direttore tecnologico (CTO), secondo i dati di LinkedIn. Più un ruolo è vicino al vertice aziendale o alla tecnologia, più debole è la rappresentanza femminile. Le CEO donne hanno anche mandati più brevi rispetto agli uomini – 3,7 anni in media contro 5,2, secondo i dati di Egon Zehnder – il che suggerisce una transizione più precoce dalla leadership operativa. Questi modelli non sono casuali.
Il Rapporto di approfondimento del Forum: “Colmare il divario di genere nei ruoli dirigenziali di alto livello” – parte del Global Gender Parity Sprint – individua cinque barriere a livello sistemico che alimentano tale divario, dai percorsi limitati verso i vertici e l’accesso ineguale al patrocinio, ai pregiudizi nei processi di selezione e alle politiche che accumulano svantaggi nel corso della carriera.
Il Quadro di riferimento per una leadership adeguata al futuro (Future-Fit Leadership Framework) del rapporto definisce quattro pilastri d’azione: ️
- ridefinire le competenze di leadership
- riorganizzare i percorsi di potere
- costruire sistemi di selezione equi
- riprogettare le condizioni per la leadership
Il pdf del Rapporto (in inglese) è disponibile a questo link.